Membuat Para Pemimpin Berubah

Para pemimpin yang tercerahkan ingin menjadi lebih baik. Penelitian mendukung pembinaan satu-satu untuk menjadi metode paling sukses untuk mengembangkan pemimpin yang berkinerja tinggi.

Klien pembinaan eksekutif memilih tujuan yang didefinisikan secara perilaku yang akan membantu mereka tumbuh secara profesional, dan membantu perusahaan, firma hukum atau firma akuntansi untuk memenuhi tujuan strategis mereka.

Bagaimana Anda meyakinkan Kerja Tim Memberdayakan Pemimpin para pemimpin untuk berubah? Bagaimana Anda bisa mengoptimalkan bakat dan potensi mereka?

Pembinaan eksekutif menawarkan peluang luar biasa untuk memanfaatkan bakat dan sumber daya kepemimpinan, yang keduanya dapat mengarahkan organisasi menuju kesuksesan dengan melibatkan pemangku kepentingan utama.

Apakah Anda bekerja dengan seorang pelatih dan mengembangkan kemampuan kepemimpinan penuh Anda?

Membuat Pemimpin Berubah

Marshall Goldsmith telah disebut sebagai pelatih eksekutif terkemuka di Amerika oleh beberapa calon walikota medan majalah dan surat kabar terkemuka (Fast Company, Forbes, Wall Street Journal, Harvard Business Review). Modelnya untuk pembinaan perilaku menguraikan proses yang dapat diandalkan untuk membantu para pemimpin mencapai perubahan positif, terukur dalam diri mereka, staf mereka dan tim mereka.

Pertama, pelatih mengamankan perjanjian dengan klien (organisasi) dan pemimpin yang dilatih sehubungan dengan dua variabel kunci:

  1. Apa saja perilaku kunci yang akan mengarah pada perubahan positif terbesar dalam efektivitas kepemimpinan?
  2. Pemangku kepentingan kunci mana yang harus menentukan (satu tahun kemudian) jika perubahan ini terjadi?

Goldsmith dan rekan-rekannya hanya bekerja dengan para pemimpin yang:

o Dianggap sebagai calon pelatih yang baik

o Dilihat sebagai karyawan berpotensi besar dalam organisasi

o Belum melakukan pelanggaran integritas

o Bersedia melakukan upaya tulus untuk berubah

Melibatkan Pemangku Kepentingan Kunci

Dalam model pelatihan perilaku ini, pelatih meminta orang-orang kunci yang terlibat dalam kinerja pemimpin untuk berpartisipasi dalam proses pelatihan. Pelatih meminta bantuan langsung di empat arena kritis:

  1. Lepaskan masa lalu. Stakeholder kunci harus setuju untuk fokus pada masa depan yang dapat meningkat, sebagai lawan dari masa lalu yang tidak bisa. Goldsmith menyebut proses ini sebagai umpan balik, sebagai pengganti umpan balik.
  2. Bersikap membantu dan mendukung dan tidak sinis, sarkastik atau menghakimi. Jika orang tidak memberi kesempatan pada pemimpin, dia akan berhenti berusaha.
  3. Katakan yang sebenarnya. Stakeholder kunci disarankan untuk tidak mengabaikan atau memperindah laporan.
  4. Pilih area untuk perbaikan diri. Pemimpin harus sangat terbuka tentang apa yang akan dia ubah. Sebagai bagian dari proses, dia akan meminta saran yang berkelanjutan. Para pemangku kepentingan juga akan diminta untuk memilih area untuk perbaikan diri dan untuk meminta saran. Hal ini menjadikan proses ini jalan dua arah, yang memungkinkan para pemangku kepentingan untuk melayani sebagai sesama pelancong dalam upaya peningkatan diri (sebagai lawan memilih satu pemimpin yang harus berubah). Ini juga sangat meningkatkan nilai yang diperoleh korporasi sepanjang seluruh proses.

Bekerja dengan pelatih eksekutif berpengalaman yang terlatih dalam kecerdasan emosi dan menggabungkan penilaian kepemimpinan seperti Bar-On EQ-i dan CPI 260 dapat membantu Anda menjadi pemimpin yang lebih kolaboratif dan tercerahkan. Anda bisa menjadi pemimpin yang menjadi model kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial, dan yang menginspirasi orang untuk dengan senang hati terlibat dengan strategi dan visi perusahaan.

Leave a Reply

Comment
Name*
Mail*
Website*